Recrutare în masă - recrutare. Recrutarea și recrutarea personalului

Piața modernă a muncii este în stare dedezvoltare: apar noi locuri de muncă și profesii, condițiile și circumstanțele de angajare a schimbării, cerințele angajatorilor și nevoile solicitanților se schimbă.

Recrutarea în masă este un fenomen relativ nou. Aceasta se datorează apariției unor mari organizații, extinderea întreprinderilor de succes și creșterii cererii pentru angajați fiabili.

Ce înseamnă "recrutarea în masă"?

Acest termen este procesul de căutare, selectare șiangajarea unui număr mare de angajați pentru același sau același tip de loc de muncă. Recrutarea în masă are mai multe trăsături distinctive care fac posibilă identificarea și formularea specificului acestui tip de activitate:

Setul trebuie completat într-o anumită perioadă de timp.
Prezența unui număr mare de posturi vacante similare.
Atragerea de resurse umane mari.
Buget impresionant.

Selectarea și angajarea personalului în astfel de condiții este caracterizată de scară, viteză și de lucru cu volum mare de informații.

Acceptarea pentru recrutare în masă, specialiștirealizați că există o dată specifică pentru finalizarea personalului. Prin urmare, ei acordă o atenție maximă elaborării planurilor de lucru detaliate și alocării corecte a cheltuielilor viitoare.

Cine se angajează în recrutarea pe scară largă

În recrutarea în masă a lucrătorilor, de regulă,dobânzi companii mari care au nevoie de angajati sa lucreze la toate nivelurile: hypermarketuri, lanț de magazine și unitățile de alimentație publică, centre de formare, cu un număr mare de sucursale, instituții bancare, companii de producție, și multe altele.

De obicei, astfel de companii au propriul lor departament sauservicii angajate în atragerea de noi angajați. Utilizarea resurselor lor este justificată de faptul că personalul serviciului de personal este bine familiarizat cu domeniul de activitate al întreprinderii, cu atmosfera și ordinea sa. Prin urmare, este logic să presupunem că aceștia vor putea să evalueze cu mai multă precizie și claritate candidații, să înțeleagă nevoile lor și să-și explice responsabilitățile viitoare față de acestea.

Agenția de recrutare se va angaja în acesteacând angajații companiei nu sunt capabili să facă față volumului de muncă din cauza numărului insuficient de personal, a lipsei de timp, a experienței sau a calificărilor.

Nuanțe individuale ale procesului

Un număr mare de noi locuri de muncă de care au nevoieaproape, asociate cu prelucrarea unui număr mare de aplicații și chestionare de la solicitanți. Fiecare companie are propriul sistem de selecție a personalului, dar toate au anumite caracteristici comune.

Recrutatorii de masăefectuați sortarea primară a CV-urilor (hârtie și e-mailuri), evaluați candidații prin telefon și faceți concluzii preliminare. Solicitanții sunt selectați pe baza unui set unificat de criterii create.

În etapele următoare cu candidații care au trecutevaluarea și selecția inițială, întâlniri de grup, apoi interviuri individuale. Ca rezultat, acest proces de recrutare este un proiect destul de amplu, în care sunt implicați aproape toți specialiștii în domeniul personalului. Decizia privind angajarea lucrătorilor independenți este luată pentru a elibera unii dintre angajații lor și pentru a asigura funcționarea normală a întreprinderii în alte domenii (rezolvarea problemelor de personal care nu au legătură cu aceste activități).

Agenția de recrutare oferă o varietate de servicii: de la căutarea directă a candidaților la distribuția materialelor publicitare.

Printre problemele importante pe care managementul companiei le hotărăște este alocarea de resurse (umane și financiare) pentru organizarea de formare pentru noii veniți și adaptarea lor la condițiile de muncă.

Recrutarea în masă: algoritm și metodologie

În prima etapă, toți angajații angajați în căutare șiangajarea de noi angajați, alcătuirea unui plan al acțiunilor lor. Desigur, nu există astfel de sisteme care ar fi potrivite pentru absolut toate companiile, prin urmare, o versiune simplificată a algoritmului este propusă în continuare, care într-o oarecare măsură este utilizată de fiecare recrutor:

Definiția pozițiilor și a numărului de angajați care trebuie găsiți.
Specificând termene clare când angajații trebuie să meargă deja la locurile de muncă.
Restrângerea bugetului proiectului.
Definiția portretelor ideale și reale ale candidatului.
Indicarea salariului mediu, care se determină după monitorizarea posturilor vacante similare.
Pregătirea unor criterii formalizate care descriu anumite tipuri de posturi vacante.
Desfășurați o campanie de publicitate pentru a atrage potențialii solicitanți interesați.
Selecția primară, precum și interviurile individuale.
Furnizarea de sprijin pentru personalul recrutat recent.

În paragrafele următoare, etapele care permit selectarea în masă a personalului vor fi descrise mai detaliat.

Anumite aspecte ale campaniei publicitare

Pentru a face succesul evenimentelor promoționale,banii nu au fost irosiți, organizarea acestora ar trebui să fie gestionată de o persoană care este capabilă să elaboreze un plan clar de acțiune, să cunoască principalele canale de comunicare și să înțeleagă criteriile primare și principale de selecție a personalului.

Inițial, specialiștii în resurse umane determinăcaracteristicile publicului țintă, care vor fi trimise la instrumentele de recrutare în masă. Printre cele mai eficiente modalități de a influența publicul sunt:

Acțiuni PR cu participarea promotorilor.
Distribuirea de fluturași și broșuri.
Prezentare.
Participarea la targuri de locuri de munca.
Plasarea de diverse materiale în publicații tipărite și online (anunțuri, videoclipuri, știri virale).

Procedura de publicitate

Realizarea activităților promoționale urmeazăsă ia în considerare popularitatea companiei pe piață. În cazul unei popularități insuficiente sau al reputației nesatisfăcătoare, formarea unei imagini disproporționate poate necesita injecții financiare suplimentare.

Apoi, stabiliți când va începe campania publicitară și cât va dura ultima oară. Această întrebare este extrem de importantă atunci când vine vorba de angajarea de personal fără calificare sau de organizarea activităților sezoniere.

Și, bineînțeles, nu ar trebui să pierzi din vedere astfelcea mai importantă etapă, cum ar fi definirea cerințelor pentru candidați și pregătirea cererii. Un document specific "Cererea de selecție a personalului", împreună cu o descriere a unui post vacant, conține informații nu numai despre calitățile profesionale, ci și despre calitățile personale ale angajatului dorit.

Lucrați cu fluxul de solicitanți

Fără exagerare, această etapă poate fi numităcea mai consumatoare de timp. În funcție de numărul de persoane și de angajații care trebuie să lucreze într-o companie, specialiștii care efectuează selecția candidaților trebuie să studieze și să proceseze din mai multe duzuri la câteva sute de chestionare.

În același timp, respectarea calendarului și a termenelordați una dintre valorile principale. În plus, calitatea fluxului de intrare necesită o atenție deosebită. Acesta poate fi optimizat prin tuning doar pentru a lucra cu publicul țintă. Treptat îngustându-l și examining candidații necorespunzători, recrutorul se străduiește să îmbunătățească performanța medie a solicitanților.

Fiind implicat în informarea publicului, trebuie să aveți grijă de distribuirea uniformă a vârfurilor apelurilor primite, precum și să oferiți periodic actualizări ale mesajelor publicitare.

Prezentări generale: cum și de ce sunt ținute

Candidații pentru înlocuirea lucrătorilor liberi care au răspuns la informațiile publicitare răspândite sunt invitați pentru comunicare personală. Cu toate acestea, acestea sunt de obicei combinate în grupuri mici.

Strict vorbind, prezentarea ar trebui să fie atribuităcampanie publicitară, deoarece este continuarea acesteia. Aici angajatorul povestește despre companie, istoria sa și sistemul de valori. De asemenea, acoperă obiectivele și sarcinile stabilite. Cea mai importantă parte a prezentării este o prezentare mai detaliată a șefului posturilor vacante.

Fiind prezent la un astfel de eveniment, solicitantul poate pune întrebări și managerul va avea ocazia să-l cunoască mai bine.

Etapa de studiu

Acei candidați care sunt mulțumiți de proiectul propuscondițiile companiei merg la nivelul următor. Într-un efort de a economisi timp și de a obține în același timp cele mai fiabile rezultate, angajatorii folosesc o varietate de metode:

Chestionarea.
Testare.
Diferite tipuri de jocuri de afaceri și sesiuni de formare.

Toate aceste tehnici sunt concepute pentru a filtra rapid și eficient fluxul de candidați care intră. Tehnicienii care fac față acestei sarcini pot fi numiți cu adevărat eficienți.

Recrutarea personalului care utilizează chestionarul este convenabilă pentru compararea caracteristicilor-cheie ale candidaților, iar testarea le dezvăluie abilitățile, potențialul și abilitățile.

Alte modalități de a obține informații

Desfășurarea de jocuri și training-uri de afaceri poate dacantitatea maximă de informații despre solicitant. Analizând aceste date, un specialist cu experiență poate adăuga ideea că cine este candidatul și ce respiră. Având în vedere modul de urgență în care se desfășoară adesea recrutarea în masă, studiul rapid al calităților personale și profesionale ale candidaților devine cheia succesului întregii campanii.

Procesarea rezultatelor, experții aplică un scor de puncte sau scoruri.

Când conduceți un interviu, recrutorul nu are un scop.evaluarea profundă a personalității și a profesionalismului solicitanților. Adesea, durata întâlnirii este de un sfert de oră și de această dată vă permite să completați colectarea de date despre candidat, să verificați documentele necesare pentru angajarea și clarificarea întrebărilor clarificatoare.

Cum să identificați lucrătorii potențial fără scrupule

Multe întreprinderi sunt dispuse să angajezeangajați foarte tineri, chiar și cei care nu au experiență profesională. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul nu poate verifica fiabilitatea candidatului. Puteți afla cât de grave intențiile solicitantului sunt prin a pune o întrebare simplă: "De ce aveți nevoie de acest loc de muncă?"

Problema pentru manageri esteconsumul de alcool în rândul personalului. Deseori, acest fenomen este obișnuit printre lucrătorii necalificați (încărcătoare, muncitori, constructori) sau între niveluri mai scăzute de personal.

Există metode eficiente și eficiente pentru identificarea acestei dependențe dăunătoare: testul de screening al alcoolului Michigan, metodele Poltavets și Zavyalov.

Etapa finală

Cele mai recente într-o serie de evenimente pentru masăRecrutarea devine formarea și adaptarea acelor candidați care au trecut cu succes testele anterioare. De asemenea, se selectează candidații, însă scara lor este mult mai mică.

Candidații sunt instruiți să se conformeze celor existentereglementările și procedurile organizației, familiarizate cu standardele. Dacă este necesar, compania-angajator va folosi centre de formare externă pentru formarea mai bună sau specializată a personalului. Unele întreprinderi, care au grijă să păstreze personalul recrutat, utilizează următoarea metodă: pentru un timp scurt, începătorul este sfătuit de un lucrător experimentat. Scopul său este de a menține încrederea în alegerea corectă a companiei.

Practica obișnuită este verificareacandidații de securitate și examinatorii medicali. Poate fi programat și un interviu suplimentar cu supraveghetorul.