Articolul din Codul Muncii № 192, №197-ФЗ. Sancțiuni disciplinare

La desfășurarea activității de muncă, angajațiiuneori trebuie să te confrunți cu o atitudine nedreaptă față de munca altor colegi. Atunci când contravențiile sau încălcările depășesc toate limitele a ceea ce este permis, un disciplinar trebuie în mod necesar să fie pedepsit pentru infractor. Articolul din Codul Muncii nr. 192 reglementează mai detaliat tipurile de sancțiuni și modul de aplicare corectă a acestora.

Conceptul de

Majoritatea managerilor nu sunt seriosiSistemul de pedepse aplicate în organizație. Deseori, pedeapsa în sine este subiectivă și nu se corelează cu gravitatea actului, fără a ține seama de circumstanțe. Cu toate acestea, aplicarea acestor măsuri nu respectă legea.

Există organizații care au o incomprehensibilitatesistem de recompense și pedepse, care nu este documentat. În acest caz, amenzi sunt suprapuse pe cuvinte, fără o formulă clară. Mai mult, unii șefi abuzează de autoritatea lor și manipulează angajații, promițând să-i pedepsească. Este important să amintim de ambele părți ale procesului de muncă că astfel de acțiuni sunt ilegale și, dacă conducerea a decis să pedepsească angajatul, atunci acest lucru ar trebui să fie documentat și trebuie respectate dispozițiile legale.

Dacă luăm în considerare această pedeapsă disciplinară -această pedeapsă a angajatului pentru neîndeplinirea obligațiilor sale de muncă, managerul trebuie încă să dovedească faptul că angajatul nu a făcut nimic sau sa comportat incorect la locul de muncă.

Respectarea 197-FZ este cea mai importantă regulă în relațiile de muncă.

tipuri

Legea rusă permite aplicarea mai multor tipuri de pedepse disciplinare care pot fi aplicate unui angajat vinovat. Acestea includ:

1. Notă.
2. Mângâierea.
3. Concediere.

Alte tipuri de pedepse (anularea primei,sancțiuni) șeful nu are dreptul de a aplica, în cazul în care acestea nu sunt prescrise în regulamentul organizației. Există companii care folosesc alte sancțiuni. Dar din nou, fiecare dintre posibilele pedepse trebuie să fie indicată în actele locale și să nu contravină legii.

Principalele acțiuni disciplinare sunt specificate în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

cerere

Să solicite angajatului performanța forței de muncăîn primul rând, ar trebui să fie stipulate în contractul de muncă. De asemenea, angajatul trebuie să fie familiarizat cu descrierea postului pentru pictura și alte documente interne care pot afecta fluxul de lucru.

Și dacă angajatul nu îndeplinește cerințele specificate sau încalcă programul de lucru, articolul 192 din Codul muncii prevede pedeapsa pentru el.

Sancțiunile disciplinare se aplică în următoarele cazuri:

• atunci când un angajat comite acțiuni interzise prin descrierea postului sau alte acte interne interne;
• atunci când angajatul nu își îndeplinește îndatoririle, ordinele șefului, etc;
• atunci când un angajat trece peste muncă periodic, intârzie, apare la locul de muncă în stare de alcool sau droguri.

înregistrare

Pentru ca aplicarea sancțiunii disciplinare să se facă în conformitate cu legea, este necesar să se respecte următorul algoritm:

1. Înregistrați fapta de încălcare. Printre aceste documente se numără: un act (de exemplu, un certificat de absență de la locul de muncă), un memorandum (de exemplu, o încălcare a termenelor de livrare a muncii), o decizie a comisiei de audit.
2. Luați o notă explicativă de la angajat. În el trebuie să indice motivele pentru care disciplina de muncă a fost încălcată. Dacă acest document nu este prezentat în mai multe zile, acest lucru este înregistrat și într-un act special. Cererea pentru o declarație explicativă este cea mai bună în scris și pentru a permite angajatului să o vadă prin semnătură. Refuzul de a semna cererea este, de asemenea, documentat. Cerința scrisă și absența unei note explicative constituie motive suficiente pentru a impune o sancțiune. În cazul în care este prezentată explicația, angajatorul are dreptul de a lua o decizie după examinarea sa. Nu se aplică acțiunea disciplinară dacă motivele explicative sunt suficient de grele și de valide. În alte cazuri, chiar și o notă cu explicații poate fi un motiv pentru recuperare.
3. Eliberați o comandă. Care dintre cele trei tipuri de acțiuni disciplinare de a alege, decide angajatorul pe baza dovezii sau a lipsei acestuia. Ordinea privind impunerea unei penalități trebuie să fie întocmită și comunicată angajatului în termen de 3 zile (întotdeauna la semnare). Acest document trebuie să includă: informații complete despre angajat, natura incidentului care a determinat pedeapsa (trebuie specificate elementele documentelor de reglementare care sunt încălcate), o descriere a încălcării care indică gravitatea și vina angajatului, tipul de pedeapsă, motivele sancțiunii încălcare constantă). Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, trebuie întocmit un act adecvat.
4. Faceți o intrare într-o chestiune personală. În cazul în care pedeapsa este o mustrare sau o observație, angajatorul, la discreția sa, poate aduce aceste fapte în dosarul personal al angajatului și nu este înregistrat în dosarul de lucru. Dacă a fost vorba de concediere, atunci procesul este executat în conformitate cu legea cu înscrierea în formularul de muncă pentru un anumit articol.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare este un proces sensibil și este foarte important să se respecte toate nuanțele prevăzute de lege.

termeni

Pentru a face pedeapsa pentru infracțiunea perfectă, durează 30 de zile. În acest timp, trebuie colectate dovezi de vinovăție și o ordonanță emisă.

Dar chiar și acțiunile disciplinare au un statut de limitări:

• dacă încălcarea este detectată de o conducere directă, pedeapsa poate fi executată în termen de șase luni de la momentul comiterii infracțiunii;
• dacă încălcarea este dezvăluită printr-un audit sau audit, termenul este mărit la doi ani.

Acești termeni nu includ perioadele în care salariatul a fost absent din motive întemeiate.

Cum să eliminați pedeapsa

Acțiunea disciplinară poate fi pedepsită de angajator, dar șeful poate, de asemenea, anula pedeapsa sau poate fi anulată automat.

Recuperarea poate fi anulată înainte de timp dacăacest lucru va fi solicitat de către angajat însuși sau superiorul imediat îl va adresa conducerii superioare. În cazul transferului unui angajat cu o pedeapsă în altă funcție, pedeapsa este anulată automat. Terminarea anticipată a pedepsei trebuie să fie emisă prin ordin, cu care angajatul se întrunește sub pictura.

În conformitate cu 197-FZ, încetarea automată a colectării are loc la 12 luni de la impunerea sa. Singura condiție este ca angajatul să nu primească penalități repetate.

Consecințe pentru angajat

Dacă un angajat are o pedeapsă, managerul îl poate priva de primă parțială sau integrală, fără să plătească suprataxe de stimulare etc.

În caz de încălcări repetate sau sistematice, angajatorul, bazându-se pe art. 192 TC, poate demite un angajat în cadrul articolului.

Cum să aplicați

În ceea ce privește acțiunea disciplinară sub formă deconcediere, aici angajatorul trebuie să fie deosebit de atent și să nu încalce algoritmul întregului proces ca un întreg. În acest caz, articolul 192 din Codul Muncii trebuie aplicat cu precauție extremă. Puteți anula un angajat numai dacă aveți comentarii sau mustrări. Și pentru aceeași încălcare, a doua oară nu poate fi pedepsită.

Pregătire atentă șiexecutarea tuturor documentelor. Pentru a evita alte neînțelegeri între părți, responsabilitățile de lucru ale angajatului ar trebui să fie atribuite în mod corespunzător. Și dacă un lucrător are o nouă obligație, trebuie, în primul rând, să fie documentat.

Acte locale, descrieri de locuri de muncă, muncăcontractele, programele de lucru trebuie să fie executate în mod corespunzător și să includă întreaga listă a îndatoririlor angajatului. În același timp, cu fiecare dintre aceste documente, el trebuie să fie familiarizat cu pictura.

Dacă un document nu este întocmit corespunzător, va crea dificultăți în impunerea unei sancțiuni.

Încălcarea de către organizație

În cazul în care un lucrător pedepsit nu este de acord cu pedeapsa, el se poate plânge la inspectoratul de muncă. Dacă se constată încălcări, conducătorul organizației poate fi tras la răspundere.

Pe baza acestui lucru, angajatul are dreptulsă vă recuperați la locul de muncă și să obțineți compensații de la angajator. Angajatorul, la rândul său, va suporta costurile legate de ședințele de judecată, inspecțiile inspectoratului de muncă, procurorii, plățile pentru serviciile avocaților etc. De asemenea, în cazul încălcării articolului 192 din Codul Muncii, compania își poate deteriora reputația și poate pierde credibilitatea. alți angajați.