Plata forței de muncă
Un salariu decent este un garantinteresul și dedicarea angajaților. Remunerarea forței de muncă este un sistem monetar al relațiilor dintre angajați și angajator. Și este mai ușor - o recompensă pentru muncă. Și va fi mai calitativ, cu cât este mai mare salariul.
Remunerarea forței de muncă trebuie stabilită în normativacte, contracte de muncă, acorduri (articolul 135 din LC RF). Acest sistem ar trebui să fie clar și clar: angajatul trebuie să vadă relația dintre calitate (productivitate) și echivalentul în bani.
Remunerația muncii poate fi aceeași pentru toțicolectiv și individual (să difere). De obicei, pentru diferite categorii de personal de muncă sunt determinate și salarii diferite (atât în formă și mărime). De exemplu, pentru vânzători, plata bonusului este mai des aleasă pentru lucrătorii din producție - rata bucății, pentru cea financiară, de regulă, bazată pe timp.
Costurile forței de muncă sunt parte a costurilor. Dar fără ele nu este posibil să profităm. Prin urmare, raționalizarea și remunerarea forței de muncă ar trebui să fie clar gândite.
Dintre sistemele existente, cea mai obișnuită piesă și cea bazată pe timp. Să le analizăm mai detaliat.
Sistemul de timp este aplicat în toate ramurile. Salariile depind în prezent de timpul petrecut la locul de muncă, iar dezvoltarea (performanța) este practic independentă. Angajatul primeste pentru munca sa din același salariu (fix) pentru calculul care necesită doar un card de raport care indică timpul petrecut la locul de muncă (ora pontajul), cu o formă unitară de T-13.
Calculele sunt simple: orele lucrate (ambele zile și ore pot fi numărate) se înmulțește cu tariful. Pentru claritate, oferim un exemplu. Să presupunem că V.V. Vasiliev a fost recrutat cu un sistem de plată bazat pe timp. Rata zilnică (tariful) este de 1100 de ruble. În ultima lună a lucrat 20 de zile. Considerăm salariul lui: 1100 · 20 = 22000, i. E. Plata pentru această lună va fi de 22.000 de ruble.
Se pare că acest tip de plată trebuie să fie luat în calculnu este necesară o activitate de calitate. Cu toate acestea, aici este posibil și interesul angajatului angajat: atunci când se obțin rezultate foarte bune, se adaugă o primă, pe lângă salariu. Acest sistem este numit premium de timp. Dimensiunea unei prime lunare (sau trimestriale) stabilită de angajator depinde de calitatea muncii, ceea ce înseamnă că este un bun stimulent pentru angajatul însuși.
Un sistem de bucătărie poate fi folosit numai dacă este posibil să se calculeze rezultatele muncii. De obicei se referă la editori în edituri, lucrători la mașini-unelte etc.
Aici, organizațiile trebuie să identifice munca în bucățiprețurile pentru fiecare tip de produs în toate etapele producției. Cum se calculează salariile în acest caz? Până la sfârșitul lunii, înregistrările contabile sunt procesate pentru informațiile furnizate pentru produs (pentru fiecare angajat separat). Ieșirea este înmulțită cu cotațiile. Un exemplu. Fabrica X produce detaliile lui X. Există trei etape de producție (trei lucrători sunt implicați în proces), iar în producția de Y, doi (doi muncitori). Ne uităm la prețurile tuturor etapelor pentru fiecare parte. Să presupunem că, pentru detaliul X, prima etapă = 50 ruble, a doua = 60 ruble, a treia = 50 ruble. Și a produs 500 de piese. Considerăm ce ar trebui să primească fiecare lucrător:
- 50,500 = 25,000 (frecare);
- 60,500 = 30,000 (frecare);
- 50,500 = 25,000 (ruble).
În cazul în care X în fabricarea de piese, doar o singură persoană a fost implicată, sistemul de plată ar fi, desigur, mult mai ușor. Apoi, ar lua pentru a multiplica totalul de numărul de tarifar:
- 50 + 60 + 50 = 160 (tarif pentru un element, în ruble);
- 160,500 = 80,000 (ruble).
Și aici sunt posibile stimulente, în funcție de calitate și de ieșire. Variantele acestui sistem pot fi plăți progresive, plăți indirecte și sume forfetare.
Pentru alte aplicații, mai puțin convenabile, dar eficiente, efectuați următoarele plăți: bonus, comision, grup non-tarifar, pentru competență și cunoștințe, combinate.
