Conceptul, obiectivele, obiectivele, esența certificării personalului. Atestarea personalului este ...

Certificarea periodică a personaluluipermite managerului nu numai să învețe nivelul de pregătire profesională și starea de spirit a angajaților, ci și să evalueze modul în care calitățile lor personale și de afaceri corespund poziției pe care o ocupă.

Contrar credinței populare, principalulsarcina de atestare nu este controlul activității de muncă a angajaților, ci căutarea unei rezerve și dezvăluirea unor posibile oportunități care să permită creșterea nivelului de eficiență al fiecărui angajat.

Conceptul de evaluare a personalului

Evaluarea angajaților implică o serie de teste, interviuri sau interviuri.

În același timp, obiectivele de certificare a personalului nu suntsunt epuizate direct prin estimare. Principala lor importanță este identificarea angajaților care ar putea lucra mai eficient ocupând alte funcții. Pe baza rezultatelor activităților de certificare, managerul ia o decizie privind transferul, majorarea, referindu-se la formarea sau recalificarea anumitor angajați.

Valoarea obiectivității pentru obținerea unor rezultate fiabile

Cea mai importantă componentă a procedurii de evaluaredevine obiectivitatea sa. Aceasta înseamnă că, atunci când evaluează angajații, sunt folosite criterii și metode specifice pentru a evita influența factorilor subiectivi.

Nu se poate spune doar impresii personaleinterfera cu activitatea de cap în efectuarea de certificare, dar ele pot distorsiona în mod semnificativ rezultatele procedurii. O percepție unilaterală a angajaților devine o decizie incorectă a personalului și erori de gestionare.

Numirea certificării angajaților

Adesea, certificarea personalului este o mare șansă.se manifestă pentru acei muncitori care "își odihnesc capul pe tavan". După ce și-au stăpânit domeniul de activitate și nu au văzut oportunități de creștere, angajații își pierd motivația. Ele devin ineficiente și inactive, performanța lor scade.

Efectuarea de schimbări de personal pe baza rezultatelor certificării permite utilizarea optimă a forței de muncă a organizației.

Scopul activităților de certificare poate servi:

• Compilarea unor noi pachete de compensare. Astfel de modificări afectează interesul material al personalului (schimbarea salariilor, sistemul de sancțiuni și stimulente, creșterea motivației).
• Deciziile de management privinddezvoltarea organizației, optimizarea politicii de personal (feedback-ul este ajustat, potențialul se manifestă, angajatul are oportunitatea dezvoltării personale și profesionale, primește informații despre ceea ce organizația se așteaptă de la el). Compania, după ce a primit și analizat date, își poate adapta planurile și poate gestiona mai eficient resursele umane.
• Reflecția stării actuale a întreprinderii lamomentul actual, detectarea unor posibile probleme în sfera muncii. Având în vedere acest obiectiv, certificarea personalului este studiul și evaluarea activităților anterioare ale angajatului, rezultatele, nevoia de instruire, precum și identificarea problemelor operaționale existente și căutarea unor modalități de eliminare a acestora.

Principalele componente ale procesului de certificare

Ținând cont de obiectivele pentru care se efectuează procedura de atestare, managerul intenționează:

1. Evaluarea personalului.
2. Evaluarea angajaților.

Certificarea personalului este un studiu de gradpregătirea unui angajat pentru a-și îndeplini sarcinile specifice de muncă (cele pe care le face la locul de muncă). În plus, acest tip de evaluare implică identificarea nivelului potențialelor abilități ale angajatului, care este necesar pentru a anticipa creșterea profesională a acestuia.

Esența măsurilor de evaluare a muncii este de acompararea rezultatelor reale cu cele prognozate (verificați conținutul, calitatea, cantitatea de muncă efectuată). Studiul indicatorilor planificați pentru hărți tehnologice, planuri și programe de lucru ale organizației vă permite să formați un concept obiectiv al cantității, calității și intensității actuale a muncii.

În procesul de activități de certificaremanagerii dau o evaluare a muncii nu numai a angajaților, ci și a întregului departament. Există o procedură specială pentru aceasta, în care sunt utilizate și utilizate informații din alte divizii (conexe), precum și date furnizate de parteneri externi și clienți ai companiei.

De regulă, cele mai fiabile, obiective și mai buneCompania poate obține date utile atunci când utilizează ambele direcții în desfășurarea activităților de certificare (evaluarea forței de muncă, precum și calitățile și abilitățile care au influențat realizarea rezultatelor).

Evaluarea angajaților și performanța acestora

Certificarea personalului de la întreprindere include o gamă largă de proceduri diferite: acestea pot fi testări scrise sau interviuri.

Reunirea rezultatelor și facilitarea analizei acestora.managerul completează formularul de evaluare cu două secțiuni (descrierea calităților angajatului și rezultatele muncii sale). În același timp, el folosește atât scorurile, cât și explicațiile scrise, comentariile, justificările.

Sarcinile de certificare a personalului suntutilizarea optimă a resurselor de muncă, deci este important să discutăm rezultatele procedurilor și evaluările finale cu angajații înșiși. Fiind familiarizați cu modul în care au trecut certificarea, trebuie să semneze documentul corespunzător. Avantajul acestui sistem este capacitatea lucrătorilor de a indica dacă sunt de acord cu evaluarea care le-a fost acordată. Dacă există circumstanțe speciale care împiedică îndeplinirea integrală a îndatoririlor lor, angajatul le poate aduce.

Cât de des este certificarea

Cele mai de succes companii preferădesfășoară activități de certificare în fiecare an. Unii dintre aceștia efectuează mai des astfel de controale - o dată la șase luni, adesea în combinație cu o procedură simplificată de evaluare.

De asemenea, certificarea personalului organizației poateinclude organizarea periodică a interviurilor informale. Astfel de acțiuni sunt însoțite de discutarea rezultatelor muncii, precum și de contribuția la monitorizarea curentă a procesului de muncă. Cu o bună formalizare a procedurilor de evaluare a muncii, un manager poate introduce activități de evaluare chiar mai des: săptămânal, lunar sau trimestrial. Desigur, astfel de proceduri nu pot fi numite certificare, dar pot fi folosite pentru a monitoriza dinamica eficienței personalului și a întregii unități.

Cine este supus certificării și evaluării

Supravegherea de către conducător este necesară pentru angajații care tocmai au fost angajați sau au primit o nouă programare (transfer, promovare).

De exemplu, McDonald's, renumit pentru strategiile sale de management, prevede certificarea obligatorie a tuturor managerilor și specialiștilor care au fost promovați (declasați).

În plus, la șase luni după ce angajatul a venit la organizație sau a fost transferat într-o locație nouă, el este, de asemenea, supus unei evaluări.

Aspectul psihologic al evaluării

Pe lângă monitorizarea activităților de lucru și identificareapotențial, esența certificării personalului este adaptarea angajatului care a căzut în noile condiții. Monitorizarea atentă și regulată ajută managerul să vadă cât de repede este implicat angajatul în muncă, cât de eficient se ocupă de îndatoririle sale și de ce fel de ajustare a comportamentului are nevoie.

Pentru multe corporații, "resursele umane"este o investiție destul de costisitoare, așa că sunt interesați să obțină întoarcerea rapidă din utilizarea sa. În acest scop, aplicați schimbări de personal și experimente. Aceste acțiuni sunt inevitabil însoțite de un control strict, de evaluarea punctelor forte și a punctelor slabe ale angajatului, precum și de furnizarea asistenței necesare în remedierea deficiențelor. În același timp, verificați relevanța numirii.

Rezultatele evaluării

Dacă vorbim despre verificarea corectitudinii numiriiun interpret obișnuit sau un manager de nivel inferior, concluzia se face deja după câteva luni. Pentru a evalua șeful managerilor de mijloc și de vârf analizează datele pentru anul.

În cazul în care un angajat nu poate face fațăresponsabilitățile care i-au fost încredințate și munca sa nu poate fi adaptată, capul este forțat să recurgă la demoție sau chiar la concediere.

De ce sunt interesate companiile să reducă perioada de certificare?

Majoritatea corporațiilor mari au propriul codset de standarde, așa-numitele "reguli corporative". Administrația nu poate permite unui nou angajat să stăpânească în mod independent și necontrolat aceste standarde. După cum știți, puține companii americane sau autohtone se pot lauda cu aceleași "norme de grup" stabile ale comportamentului muncii, cum ar fi cele japoneze.

În acest context, esența certificării personalului(în special regularitatea și frecventa ridicată) este de a încuraja muncitorilor normele de comportament și fundamentele activității de muncă. Standardele stabilite în primele luni sunt stabilite și menținute în cadrul procedurilor regulate de evaluare anuală.

Cum este certificarea angajaților din întreprindere

Deși majoritatea companiilor auprocedurile sale pentru pregătirea și desfășurarea activităților de certificare, există mai mulți pași universali care se aplică în aproape orice sector de producție:

• Mod de preparare: în acest stadiu, să pregătească un ordin de evaluare, să aprobe comisia de atestare, să pregătească documentația și formularele, să informeze echipa de lucru despre momentul și modul în care va avea loc procedura de certificare.
• Formați componența comisiei și aprobați-o. De regulă, este format din directorul de probleme de personal (președinte), șeful departamentului de personal (vicepreședinte), șeful departamentului supus certificării (membru), consilier juridic (membru), psiholog social (membru).
• Evenimente principale, adică directcertificarea personalului: aceasta este lucrarea privind evaluarea contribuției individuale a fiecărui angajat, introducerea datelor în chestionare, precum și analiza computerizată a informațiilor primite.

• Finalizarea certificării: experții sintetizează, iau decizii personale cu privire la promovarea unui angajat, îi trimit să studieze, să se mute sau să renunțe (dacă angajatul nu a reușit să facă față certificării).

Evaluarea nu este supusă acelor manageri șispecialiști care au lucrat în locul lor mai puțin de un an, femei însărcinate, mame cu copii sub un an și alți angajați aparținând unor categorii privilegiate.