Modificarea condițiilor de muncă materiale: ordine, comandă eșantion

Managerii unor întreprinderi, care au ales noimetodele de gestionare, ia imediat să le pună în aplicare. În același timp, aspectul legal al implementării este adesea limitat la emiterea unui ordin prin care să se afirme că sistemul de plăți va fi de acum încolo și așa, iar regimul - așa și așa. Acest lucru nu este suficient. Faptul este că astfel de acțiuni afectează conținutul contract de muncă. Modificarea condițiilor de lucru ale materialelor - un proces care necesită o abordare specială și un ordin este indispensabil aici. Luați în considerare aspectul juridic al acestei proceduri.

Informații generale

Modificarea condițiilor esențiale de lucru în Republica Belarus, într-adevăr, în Rusia, este reglementatălegislația muncii. Din punct de vedere juridic, acest proces este văzut ca o variantă a acordului dintre angajat și angajator. În același timp, regimul juridic și ajustările acestuia sunt între traducere și relocare. Diferența dintre ele este că, în primul caz, consimțământul salariatului este necesar, iar în al doilea caz, nu.

etape

Modificarea condițiilor esențiale de lucru în Republica Belarus, Rusia și alte țări din străinătate apropiate sugerează:

1. Executarea unui acord suplimentar. Acesta va acționa ca o anexă la contract. Acordul se face în 2 exemplare.
2. Ediția ordinului privind modificarea condițiilor de muncă materiale (eșantion document este prezentat în articol).

Angajatul începe să efectuezesarcini de producție în conformitate cu noile norme din momentul semnării unui acord suplimentar. sau de la data specificată în acesta. Un aspect important ar trebui menționat aici. Chiar dacă angajatul este de acord schimbarea condițiilor de muncă materiale, fără a formaliza un acord și a emite ordine bazate pe acesta, el nu ar trebui să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile.

Leadership Initiative

În conformitate cu articolul 32 ТК, schimbarea condițiilor esențiale de lucru Angajatorul este autorizat dacă au fost introduse inovații tehnologice sau organizaționale în activitățile întreprinderii. Cu toate acestea, ele trebuie să fie documentate și justificate. de organizare modificări ale condițiilor esențiale de lucru sugerează ajustări de personal,programul, conținutul convenției colective. Conducerea companiei poate decide să achiziționeze echipamente noi sau să treacă la tehnologii inovatoare. Astfel de modificări sunt numite, respectiv, tehnologice. În astfel de situații, legislația stabilește o procedură specifică pentru acțiunile conducătorului. Angajatorul emite un ordin de introducere a inovațiilor tehnologice sau organizaționale. După aceea, el a rămas timp de o lună. până la intrarea în vigoare a acestuia, acesta trimite fiecărui angajat căruia îi aparțin, notificarea modificărilor semnificative ale condițiilor de muncă. În RB, Rusia și o serie de alte țări vecine pentru nerespectarea normelor prevăd răspunderea.

Garanții angajaților

Legislația prevede o serie de instrumente juridice care protejează interesele angajaților. Deci, după ce am primit notificarea schimbărilor în condițiile esențiale de lucru, lucrătorul poate da un răspuns în termen de o lună. Aceasta este o perioadă lungă de timp în care un angajat poate cântări toate avantajele și dezavantajele viitoarelor schimbări. Dacă un cetățean decide să refuze modificări ale condițiilor esențiale de lucru, angajatorul este obligat să-i dea un altulactivitate similară (poziție) în aceeași întreprindere. Dacă acest lucru nu este posibil (nu există locuri libere, de exemplu), angajatul pleacă din proprie voință. Trebuie spus că angajatorul nu poate contribui modificări ale condițiilor esențiale de lucru în termen de o lună, alocată pentru luarea deciziilor de către angajat. În caz contrar, va trebui să plătească o compensație salariatului. Rambursarea este suma câștigurilor pentru luna specificată.

Motivele inovațiilor

Schimbări semnificative ale condițiilor de muncă Codul muncii trebuie să justifice. Introducerea inovațiilor în muncă este permisă din cauza necesității industriale, economice și organizaționale. Dintre principalele motive sunt următoarele:

• Instalarea de mașini noi.
• Introducerea unei noi forme de organizare a activității în întreprindere.
• Trecerea companiei în modul multi-shift.
• Computerizarea (automatizarea) producției.
• Introducerea metodelor de lucru care economisesc resursele.
• Reprofilarea producției.

Dacă angajatorul nu a furnizat dovezi (justificări) schimbări semnificative în condițiile de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse recunoaște demiterea menționată mai sus,ilegale. În consecință, pot exista consecințe foarte nefavorabile pentru angajator. De regulă, organismul autorizat să examineze litigiile de muncă impune conducerii întreprinderii obligația de a restabili condițiile de lucru ale personalului care exista înainte. Mai mult decât atât, angajatorul va trebui să plătească angajatului compensații pentru absenteismul forțat sau pentru îndeplinirea sarcinilor de producție mai puțin plătite. Justificarea inovațiilor este astfel responsabilitatea angajatorului. Motivele pentru care sunt introduse anumite modificări sunt indicate în pentru a schimba condițiile esențiale de lucru. Cu acest document, fiecare angajat care este afectat de schimbare trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Ce condiții de lucru sunt considerate esențiale?

Lista lor este consacrată prin lege. În acest caz, lista nu este închisă. Condiții importante, în funcție de anumite circumstanțe, includ:

• Dreptul la prestații pentru pensii.
• Distanța de întreprindere de la locul de reședință.
• Abilitatea de a folosi vehicule oficiale pentru a călători la locul de muncă.
• Punerea în aplicare a activității într-o anumită unitate (magazin, departament, birou), contractul de muncă prevăzut.
• Abilitatea de a utiliza vacanțe și weekend-uri.

Indicatori de calificare

În unele cazuri, lista condițiilor materialeinclud rang angajat. În acest caz, se prevede că o modificare a indicatorului de calificare poate implica un transfer al unui angajat. Între timp, această condiție este contrară cerințelor legii. Angajatorul nu are dreptul să reducă descărcarea de gestiune pe baza Codului Muncii. Indicatorul de calificare poate acționa ca unul dintre punctele-cheie ale contractului, de exemplu, în cazul introducerii unei calificări pe 8 biți (în loc de 6 biți) în întreaga întreprindere. În această situație, dispozițiile legislației privind adaptarea titlului funcției și profesiei ar trebui aplicate prin analogie. Este imposibil să se considere condiții esențiale (deși, fără îndoială, importante) în ceea ce privește funcția de lucru, angajatorul, locul de muncă. Ajustarea lor este recunoscută, ca regulă generală, ca o traducere. Schimbarea condițiilor la locul de muncă este considerată o mișcare.

Redenumiți poziția (profesia)

Se efectuează în cazul în care Unitedlista de calificare a tarifelor include noi caracteristici, iar în cartea de referință privind pozițiile angajaților se schimbă numele. Pur și simplu, numele vechi nu mai există - ele sunt înlocuite de altele noi.

Punct important

Dacă poziția / profesia nu este numaieste redenumit, dar, de asemenea, se fac schimbări în cantitatea de competențe, cunoștințe, funcții ale angajatului, îndatoririle sau drepturile sale, există un transfer la un alt loc de muncă. Ea poate fi efectuată numai cu consimțământul angajatului. În explicațiile Ministerului Muncii și Securității Sociale, se subliniază în mod repetat că redenumirea unei profesii / poziții este efectuată de un organism guvernamental de stat sau de un guvern special autorizat. Numai pe baza actelor adoptate de aceste structuri, angajatorul schimba numele și nu la discreția sa.

Redenumirea specialităților

Din punct de vedere juridic, nu îi aparținemodificări în termeni materiale. Specialitățile sunt determinate în cadrul unei anumite profesii. În acest sens, ar trebui aplicate normele prevăzute pentru redenumirea profesiilor.

Tranziția la un contract

Adesea, cetățenii, care intră în muncă, încheiecu contractul de angajator pe o perioadă nedeterminată. În timp, este necesar să se facă trecerea de la astfel de angajați la contract. Acest proces se referă la condiția esențială a contractului. De obicei, majoritatea aspectelor cheie ale activităților profesionale ale unui angajat sunt reflectate în scris. Acesta poate fi, de fapt, un contract de muncă sau un ordin (instrucțiune) eliberat la intrarea în întreprindere sau ulterior. În astfel de acte, se specifică în special salariul, specificul combinării profesiilor, îndeplinirea sarcinilor de producție în regim de timp parțial sau la domiciliu (de la distanță), titlu de locuri de muncă etc .. Condițiile-cheie se modifică în aceeași ordine în care au fost determinate. Prima ajustare se face la acordul sau ordinea capului. În același timp, există o categorie de modificări pentru care ordinul nu este emis. De exemplu, atunci când treceți de la un program regulat (nu este fixat pentru un anumit angajat în acord) într-unul schimbător, este suficient ca angajatul să se familiarizeze cu noul regim.

Notificarea modificării condițiilor esențiale de lucru

După cum sa menționat mai sus, angajatul trebuie să fiea avertizat asupra viitoarelor inovații. În timpul lunii alocate pentru a lua o decizie, el este obligat să continue să-și îndeplinească sarcinile de producție. În caz de evaziune din partea acestora, poate fi impusă o acțiune disciplinară asupra angajatului, până la concediere. Acesta din urmă amenință, de exemplu, absenteismul din motive nerespectate, lipsa sistematică de a-și îndeplini sarcinile, fiind intoxicat în întreprindere.

Perioada de notificare

Perioada minimă este de 1 lună. Termenul maxim al legislației nu prevede. Prin urmare, notificarea poate fi trimisă angajatului și pentru 1,5 și pentru 2 sau mai multe luni. Calcularea termenului se face în zile calendaristice.

Eșecul angajatului

Aceasta presupune încetarea contractului de muncă. Dacă angajatul nu a trimis directorului companiei un refuz, dar a fost respins, atunci astfel de acțiuni sunt ilegale și implică consecințe adecvate. Mai întâi de toate, un angajat este restabilit la locul de muncă. Nerespectarea trebuie făcută în scris. Documentul trebuie să indice toate detaliile obligatorii (numele companiei, numele complet al directorului, informațiile despre solicitant). Textul poate fi limitat la sintagma "Refuz să schimb condițiile de muncă". În plus, este permisă plasarea unui marcaj corespunzător asupra comenzii privind modificările. În acest caz, puteți limita un cuvânt "Refuz." Trebuie remarcat faptul că prezența unui refuz sub forma unui document independent sau a unei semnături la comandă nu înseamnă că angajatul poate înceta să lucreze. Așa cum sa menționat mai sus, el este obligat să continue să îndeplinească sarcinile de producție în timpul perioadei permise de lege pentru notificare (adică timp de cel puțin o lună).

Momente controversate

Renunțarea la un angajat este permisă numai de cătresfârșitul lunii alocate pentru notificare. În acest caz, angajatul poate insista asupra încetării anticipate a acordului. În cazul în care angajatorul nu respectă procedura de modificare a condițiilor esențiale de lucru, instanța are dreptul de a ajusta data concedierii, astfel încât raportul juridic să fie reziliat la sfârșitul lunii. Această dispoziție se aplică în cazul în care salariatul nu este recuperabil. În unele cazuri, angajatul a fost notificat despre modificări, dar a fost concediat înainte de expirarea unei perioade de o lună. Într-o astfel de situație, instanța are dreptul de a ajusta data rezilierii acordului, luând în considerare perioada rămasă până la sfârșitul lunii. Veniturile pierdute se colectează de la angajator. Competențele instanței stabilite de legislație permit astfel restabilirea ordinii perturbate și protejarea dreptului angajatului de a notifica în prealabil.

Renunțarea la un angajat înainte de sfârșitul lunii

Potrivit unor experți, managerul estesă înțeleagă dorința angajatului de a părăsi compania înainte de expirarea lunii alocate pentru notificarea schimbărilor în condițiile esențiale de lucru. Motivele acestei situații pot fi diferite. De exemplu, un angajat a atins vârsta de pensionare, vrea să se transfere unei alte companii etc.

Situații specifice

Pentru refuzul de a continua să lucrezecondițiile modificate ale angajatului nu pot fi supuse pedepsei disciplinare, deoarece legea îi conferă un astfel de drept. În unele cazuri, în practică, angajatorii forțà personalul întreprinderii sà continue lucràrile dupà expirarea perioadei de notificare lunarà, iar angajații disidenți sunt concediați. Ca motive de reziliere a contractului în astfel de situații, angajatorii se referă la absenteism sau la încălcarea sistematică a disciplinei. Ce fac instanțele în astfel de cazuri? Instituțiile care se ocupă de litigii consideră că, în cazul examinării problemei reintegrării unui angajat, se va dovedi că absenteismul este legat de refuzul său de a lucra în condiții schimbate, iar cetățeanul nu dorește să continue activități, puteți schimba formularea concedierii. În consecință, ordonanța de încetare a relațiilor juridice este executată pe baza circumstanțelor reale ale cauzei.

concluzie

Modificarea necorespunzătoare a condițiilor cheie de lucruimplică consecințe negative pentru conducerea întreprinderii. Legislația stabilește diverse dispoziții care garantează protecția intereselor lucrătorilor. În caz de încălcare a drepturilor, angajații se pot aștepta să primească compensații materiale.