Politica de cadre

Gestionarea și implementarea planurilorsunt inseparabil legate de politica de personal. Politica de personal - principiile de bază, o linie strategică de conduită, direcția de lucru cu personalul.

În vremurile cele mai recente ale Uniunii de această liniea existat o ideologie inerentă de colorare, subordonată deciziilor partidului și guvernului. Economia de piață a modificat conținutul acestei politici prin ajustarea principiilor fundamentale. Acum, politica de personal este în scopul creării forței de muncă ideale pentru întreprinderea sa, în care obiectivele întreprinderii și prioritățile angajaților sunt combinate maxim. Obiectivul țintă, datorită alegerii opțiunilor alternative, poate fi rezolvat în diferite moduri:

- concedierea salariatului sau reținerea acestuia (transferul la alte forme de încadrare în muncă sau alte facilități, trimitere pentru recalificare);
- formarea angajaților sau căutarea profesioniștilor deja pregătiți;
- un set de lucrători suplimentari sau utilizarea rațională a numerelor deja disponibile, etc.

Politica personalului de stat în general nu diferă de politica de personal a unei întreprinderi individuale. Cerințele generale sunt următoarele:

- o strânsă legătură cu strategia de supraviețuire, ținând seama de condițiile moderne;
- elasticitate (flexibilitate) - stabilitate pe de o parte și dinamism pe de altă parte;
- fezabilitatea economică ținând cont de posibilitățile financiare specifice;
- abordarea individuală a angajaților;
- asigurarea protecției sociale a tuturor angajaților;
- respectarea deciziilor guvernamentale, a reglementărilor și a legislației în vigoare.

În baza muncii personalului - un sistem de reguli și un set de măsuri pentru selectarea și instruirea (recalificarea) personalului, aranjarea, utilizarea, promovarea acestuia etc.

Principalele tipuri de politici de personal: active, pasive, preventive, reactive.

În conformitate cu politica reactivăcontrolul momentelor negative în lucrul cu personalul, cauzele situațiilor emergente sunt clarificate. Managementul localizează criza, fiind introdus în detaliile lipsei de motivație pentru o muncă productivă. Serviciile de personal au mijloacele necesare pentru a diagnostica situația și ieșirea adecvată de urgență.

Politicile de prevenire apar cu justificarepreviziunile situației. Serviciul de personal are mijloacele de a diagnostica personalul și de a anticipa situația personalului pe termen mediu. Principala problemă este dezvoltarea programelor țintă pentru personal.

Menționarea politicii de personal pasiv este dejaîn sine, pare ilogic. Dar există situații în care conducerea nu are un program specific de acțiuni în ceea ce privește personalul. Scopul muncii personalului este eliminarea imediată a manifestărilor negative (consecințe). Personalul prognozat în astfel de organizații este absent. Lucrarea constă într-o reacție de urgență la toate situațiile de conflict, adesea fără a afla motivele apariției acestora și pentru a prezice în continuare consecințele.

Cea mai productivă politică de personalstarea "activă". Managementul are atât previziuni, cât și mijloace de influență. Resurse umane este în curs de dezvoltare un program anti-criză umană, efectuează monitorizarea situației prin ajustarea executarea programelor bazate pe parametrii situațiilor interne și externe. Mai mult decât atât, analiza situației este posibilă atât cu programe raționale, și non-tradiționale, ușor dincolo de descrierea și algoritmizare. Politica de personal este împărțit în aventuriste (lipsa de calitate a diagnosticului, imprevizibilitatea situației, împreună cu dorința de a influența), cu prezența viitoarelor planuri de personal de lucru (în conformitate cu principiul „există o dorință, dar nu există nici o facilitate“) și rațională (diagnostic calitativ, previziuni rezonabile; mijloace influență; tot felul de predicție; tot felul de opțiuni pentru a lucra cu personalul).